Feedback geben – was bedeutet das? Ein Feedback ist eine „Rückkopplung“, eine Rückmeldung. Es informiert eine Person darüber, wie sie wahrgenommen wird. Das berufliche Feedback dient der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Dieser nutzt die konstruktiv vorgebrachte Kritik positiv. Ein gelungenes Feedback hilft ihm dabei, an seinen Schwächen zu arbeiten, Fehlerquellen auszumerzen, an Stärken weiter zu feilen und neben seinen fachlichen Kenntnissen auch seine Persönlichkeit weiterzuentwickeln.
Am Feedback sind immer mindestens zwei Personen beteiligt. In größeren Unternehmen sind regelmäßige Rückmeldungen der Arbeitgeber oder Personalchefs an die einzelnen Mitarbeiter oft üblich. Zudem werden häufig professionelle Coachings durchgeführt um Feedback in der Unternehmenskultur zu verankern. Diese Zusammenkünfte, auch „Entwicklungsgespräche“ genannt, führt der Chef oder Personalleiter in der Regel unter vier Augen mit dem Mitarbeiter. Seltener sind ganze Abteilungen an Feedbacks beteiligt. In einigen Firmen ist es üblich, über anonyme Fragebögen Feedback von den Mitarbeitern einzuholen: Sind sie mit den Arbeitsbedingungen zufrieden, stimmt das Klima innerhalb der Belegschaft, sind die betrieblichen Strukturen einsehbar und transparent? Solche Feedback-Umfragen, die oft auch die Zufriedenheit mit den Vorgesetzten ausloten, dienen ebenfalls einer Weiterentwicklung: der des Unternehmens. Deswegen werden häufig auch die Kunden einbezogen.
360 oder 180 Grad
Jedes Feedback enthält vier Arbeitsschritte: Ziel definieren – Feedback durchführen – Feedback auswerten – Maßnahmen definieren und umsetzen. Am aufwändigsten und kostspieligsten ist dieser Vierschritt bei einem „360 Grad-Feedback“. Dies beinhaltet eine Rundumeinschätzung fachlicher und persönlicher Kompetenzen aus vielen unterschiedlichen Blickwinkeln. Der Beschäftigte erhält also Rückmeldung von allen Personen, die beruflich in irgendeiner Weise mit ihm zu tun haben: von Vorgesetzten, Kollegen, Investoren, Kunden. Dieses multiperspektivische Feedback erfordert hohen Aufwand, ermöglicht aber zugleich bestmögliche Erkenntnisse über die eigene Leistung, das Arbeitsverhalten und noch brach liegendes Potenzial, das geweckt werden will.
Das „180 Grad-Feedback“ erfolgt meist als klassisches Vier-Augen-Gespräch zwischen Mitarbeiter und Chef oder zwischen Kollegen. Es spiegelt nur einen Ausschnitt des Verhaltens einer Person und ist zwangsläufig subjektiver als die Rückmeldung mehrerer Personen. Dafür besticht es durch geringen Aufwand und niedrige Kosten.
Zu Veränderungen motivieren statt frustrieren
Aus einem perfekten Feedback geht der Mitarbeiter motiviert und im Selbstvertrauen gestärkt hervor. Er wehrt die vorgetragenen Kritikpunkte seines Gegenübers nicht defensiv ab und nimmt sie nicht persönlich. Stattdessen setzt er sie positiv um und nimmt im Idealfall direkt vorgeschlagene Änderungen in Angriff. Damit das Feedback so willkommen fruchtet, sind einige Grundregeln zu befolgen.
- Der Feedbackgeber sorgt für eine angenehme, freundliche Atmosphäre.
- Er trägt seine Rückmeldungen klar formuliert uns sachlich korrekt vor.
- Er sendet Ich-Botschaften aus und vermeidet Du-Botschaften. „Ich habe Sie so wahrgenommen“, nicht: „Sie haben da…“ Du-Botschaften kommen schnell als Schuldzuweisungen an und treiben das Gegenüber in die Defensive.
- Verallgemeinerungen sind grundsätzlich zu vermeiden. „Sie haben ständig…“, „Sie versuchen dauernd…“: Derartige Allgemeinfloskeln sind kaum greifbar und führen zu nichts, außer dass der Kritisierte innerlich in Abwehrstellung geht.
- Jede Mitteilung sollte so präzise wie möglich gehalten sein und möglichst auch Lob enthalten – sofern es angebracht ist: „Ihre geschickte Argumentation mit dem Kunden X am Freitag hat uns unseren Auftrag gerettet. Bravo!“
- Das Feedback springt nicht von Hölzchen auf Stöckchen, sondern folgt einem nachvollziehbaren roten Faden. Zwischendurch vergewissert sich der Feedbackgeber immer wieder, ob er richtig verstanden wurde.
- Das Feedback konzentriert sich ausschließlich auf Verhaltensweisen, die der Empfänger auch ändern kann. Konfrontiert mit Missständen, denen er sich ohnmächtig gegenüber sieht, wird er frustriert aus dem Gespräch herausgehen.
Positiv „Negativ-Feedback“ geben
Sind in einem Gespräch besonders viele Negativpunkte anzusprechen – manchmal gibt es eben nicht viel zu loben – ist beim Feedbackgeber besonderes Fingerspitzengefühl gefordert. Er begibt sich auf ein Minenfeld von Emotionen. Gar zu leicht fühlt sich der Mitarbeiter beleidigt, frustriert und verletzt, und seine Arbeit gerät ins Stocken, noch mehr Fehler häufen sich. Deshalb muss negative Kritik unbedingt konstruktiv und respektvoll vorgetragen werden, damit der Kritisierte sein Gesicht wahren kann. Lernt er dann noch etwas daraus, ist auch ein negatives Feedback perfekt gelungen. In der Realität verletzt negative Kritik natürlich immer, nur eben mal mehr, mal weniger. Deswegen sollte der Feedbackgeber jedes Wort vermeiden, mit dem er noch Öl ins Feuer gießen würde. Grundsätzlich soll er keine Verbalangriffe starten und Vorwürfe tunlichst vermeiden, vielmehr so sachlich wie möglich formulieren. Alles andere treibt den Feedbackempfänger entweder in die Flucht oder in die Verteidigung: Er geht zum Gegenangriff über.
Auf keinen Fall sollte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter vor versammelter Runde beim Teammeeting auf Defizite hinweisen (oder, was tatsächlich auch vorkommt, in der voll besetzten Kantine oder in der Teeküche). Der so „Angeprangerte“ macht garantiert dicht – und seine Arbeitsqualität nimmt eher noch weiter Schaden: Vom Klima zwischen ihm und seinem Vorgesetzten ganz zu schweigen.
Das Feedback gelingt am ehesten, wenn beide Seiten der Rückmeldung positiv gegenüberstehen. Im idealen Fall geht die Initiative vom Empfänger selbst aus. Er begegnet seinem „Rückmelder“ auf gleicher Augenhöhe, fühlt sich respektiert, angenommen und wertgeschätzt. Der beste Zeitpunkt für ein spontanes Feedback ist übrigens immer der Moment direkt nach der zu reflektierenden Situation.